如何正确地作死一家公司

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首先引用多年朋友江勇的一条朋友圈感慨–“可是你偏又这样,在我不知不觉中悄悄的消失,从我的世界里没有音讯,剩下的只是回忆”。–朗讯、北电、阿尔卡特、摩托罗拉、诺基亚,这些都是我做记者时经常联系的巨头企业。现在,都没了。

十年变革,消失的何止这些巨头,更有多少处于发展快车道上的中期企业,也被淘汰。今儿斗胆畅言,说说如何正确的作(zuo第一声)死一家公司,尤其是一家高科技公司。

每当有不错的企业挂掉,总有大量的专家出来分析案情,总结起来大抵最重要的理由就是:战略失误。

啊呸!

能拿到A轮B轮乃至上市的企业,人家最不缺的就是正确的战略。创始人的能力自不多说,光是各种VC股东,就拥有最前沿的信息和良好的战略判断。

因为我只是一个老兵不是专家,因此我不信战略致死。我认为,他们都是自己作死的,真是no zuo no die啊。

病症一:纯纯的精英化团队

看到这里一定有人大笑,先打住。

几乎所有高科技创业公司,在拿到几千万热钱的时候,瞬间就燃了。开始扩大团队(这很对),并开始大规模的升级团队(你就可劲儿的作吧)。

核心管理团队成员必须多年工作经验来自大公司(赞)

中层员工必须有大公司背景(开始作)

基层员工必须高学历(使劲作)

前台也必须女神范儿门面级(作死了)

其实对于好多岗位,人才能力过剩才是慢性毒药,会带来成本的大量增加。根据本人创业经历,纯精英化团队的人力成本将超支50%左右,100人的企业,每月多产生成本几十万,这都是续命钱。(对比案例,请思考沃尔玛、麦当劳的员工体系)

病症二:相互攀比的高福利

先来摘抄几条招聘信息:

1、公司位于CBD

2、公司办公环境像花园,我们提倡咖啡厅式办公

3、人均办公面积超过8平米

4、我们有足够的空间让员工肆意打造个性化办公区域

等等

发现了吗?几乎所有的高科技公司,往往有钱之后最喜欢做的事情,就是标榜自己的高福利,期望能吸引高级人才。但是,初心呢?本质呢?吸引人才的不是一份有前途的事业吗?

也许这个观点有点偏激,但是万事怕较真。

北京为例,五环外地铁边办公楼,5元每平每天,三环内一般10元往上,百人公司,每年房租相差百万。

地段不变,人均4平的紧凑型办公,和人均8平的咖啡厅式办公,每年房租相差百万。

白墙通桌和个性化定制,成本相差百万

那么多个百万,就在自我感觉良好中消耗,除了所谓逼格高以外,还能带来多少企业效应?

此外,相互攀比的报销额度;变着花样的下午茶点;越跑越远的团队outing;酒店、温泉里开的管理会议……不必要的高福利导致管理成本大幅增加,紧要时刻你不死谁死?

病症三:创始团队养老心态

最了解公司的,对公司最负责的,一定是创始团队。但是高科技公司的创始团队,最擅长的往往是提前进入养老。

拿到投资,或者敲钟上市后,必定有创始团队成员开始游学、旅游,寄情山水以求补回当初苦逼创业造成的青春缺失。但是有人会说,可以请高级管理人员回来主持工作啊。非也,职业经理人能力没得说,心态有大问题。

创业过的朋友都有感触,每天睁眼,永远第一时间想到的,就是我今儿欠了多少钱(工资、房租等等),我要如何工作才能补回来,哪有时间享受和放松。这样的心态,职业经理人有?

【结论来了】

三个病症,好比人之三高,平时没啥感觉,一个诱因就可能造成严重后果。

科技行业变化快速,为了应对变化,要有钱有人有心态。但是为了维持虚高的成本,多少企业选择了守旧?

每次金融业震荡,所有企业都在喊屯粮过冬。但是多少高科技企业因为一时爽快而造成账面资金快速消耗,而无法应对?

去特么的战略问题,细节才是魔鬼。透支资源的企业,本就如中空朽木,必倒在一阵不大的山风之中。

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流明天

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